Dans le tiercé des expressions entendues dans les organisations figurent en très bonne place : « chez nous, on ne sait pas communiquer » et « le qui fait quoi n’est pas clair« . La plupart du temps, chacune croit être la seule à vivre ça…

Le sujet est vaste alors ne nous perdons pas.
En me replongeant dans l’étude des modes de gouvernance alternatifs (déjà évoqués dans un précédent article), un point particulier m’a à nouveau frappé : l’existence d’un support transparent, actualisé et accessible à tous recensant l’ensemble des éléments permettant d’y voir clair.

Quels sont ces éléments ?
On va y trouver bien entendu les fonctions (appelées rôles en holacratie) et les responsabilités attachées (appelées domaines d’autorité, toujours en holacratie). Ceci peut se trouver dans une organisation lambda qui prend soin de mettre en ligne (par exemple) un organigramme avec les responsabilités.
Là où ça va plus loin, c’est d’y retrouver expressément mentionnée la raison d’être de la fonction (quel impact positif attendu sur l’organisation) et ce qui est attendu d’elle (« redevabilités »).
A tout moment, chaque membre de l’organisation peut savoir qui doit faire quoi et pourquoi et donc, se situer par rapport à son propre rôle et redevabilités… et, le cas échéant, identifier un « trou » dans la raquette qu’il va faire remonter lors d’une des prochaines réunions prévues à cet effet.

Ces modes de gouvernance vont encore plus loin  : en distinguant personne et rôle et à l’aide de cette base de données que représente le support évoqué plus haut, chacun peut se sentir libre d’exprimer des souhaits d’évolutions, puisque le système est conçu pour ne pas figer le couple personne/rôle. Imaginez une place de marché sur laquelle s’expriment des offres et des demandes ; on pourrait avoir des surprises !
Bref, l’un des points clés de disposer de ce genre d’information globale est d’assurer un qui fait quoi exigeant (notamment car public) et souple. Histoire de rapprocher organigramme officiel… et officieux 😉


Bien sûr, ces modes d’organisation de l’agilité collective demandent des processus et des règles du jeu clairs. Ces modèles peuvent en tous cas servir d’inspiration dans le cadre d’un coaching collectif …

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